Indemnisation, mode d’emploi

vu sur le blog : http://www.travail-dimanche.com/chronique-de-ma-tre-lecourt/indemnisation-mode-d-emploi.html

01-03-2008

De nouveau, de grandes enseignes de l’ameublement et du bricolage qui se sont placées dans l’illégalité depuis plusieurs années ont été condamnées par le Juge des Référés du Tribunal de Grande Instance de Pontoise à fermer sous astreinte. 

Les astreintes sont significatives et les obligent à fermer, produisant ainsi leur effet dissuasif. 

L’exemplarité de l’action entreprise par le secteur de l’ameublement et l’aide qu’ils ont reçue pour obtenir une modification sur mesure de la Loi leur donne des idées et un mode d’emploi. 

Je me permets à mon tour d’en donner un autre aux salariés qui vont être instrumentalisés. 

Il semble que ces enseignes souhaitent mobiliser leurs salariés « pris en otage de cette situation par les syndicats ». Une belle manœuvre de désinformation, les syndicats n’étant pour rien dans l’ouverture illégale et l’emploi des salariés en violation de la Loi, rappelons le. 

Il y aurait menace sur l’emploi des salariés. C’est radicalement faux et les enseignes le savent. 

Comment en effet justifier un plan social alors que c’est l’illégalité qu’elles ont commise qui est à l’origine de leur situation d’aujourd’hui. Aucun juge ne l’admettrait et j’attends avec impatience que l’une d’entre elle s’y essaie. 

Les salariés vont perdre le bénéfice de leurs primes illégales puisqu’ils ne travailleront plus le dimanche. 

Commençons tout d’abord par rappeler à ces salariés que dans l’ameublement, la Loi modifiée en décembre ne prévoit désormais ni majoration pour le travail du dimanche, ni volontariat, contrairement à ce que ses promoteurs ont affirmé pour parvenir à la faire voter. 

Les salariés concernés ont donc tout perdu… 

Je ne reviens pas sur cet épisode navrant déjà abondamment expliqué et finalement admis dont on prétend qu’il sera rectifié au Printemps. Je note que dans ce sens, il n’y a apparemment pas d’urgence. 

Rappelons encore que de nombreuses voix s’élèvent de tous les côtés pour rappeler que les effets économiques de cette nouvelle dérogation n’ont pas été mesurés et seront probablement nuls alors que les impacts sociétaux sont délétères. 

Sur ce front où l’être humain est au cœur de la société, on trouve des alliés improbables, l’épiscopat français, tous les syndicats, le Conseil Economique et Social, les commerçants eux-mêmes, surtout les petits et les moyens. 

Concentrons nous donc sur la réponse qui peut être apportée aux salariés qui sont dans la misère. 

La Cour de cassation, dans un arrêt Conforama de plus, vient de confirmer la décision rendue par la Cour d’appel de Versailles du 9 février 2006 qui a alloué à un salarié qui a travaillé habituellement le dimanche sans que Conforama n’ait reçu une dérogation la somme de 50.000 Euros à titre de dommages et intérêts. 

Il n’y a pas d’erreur. C’est bien de 50.000 Euros dont il s’agit. 

Je vous donne les références de l’arrêt (Cass. Soc. 19 décembre 2007, pourvoi n°06-41770).

Il est en ligne sur le site et accessible facilement sur le site legifrance, sur ce lien.

Le salarié concerné, vendeur à la guelte (commission) a demandé l’indemnisation des préjudices causés à sa vie privée par son emploi le dimanche, sans autorisation.

L’enseigne a développé trois arguments pour refuser de l’indemniser :

  • Elle risquait selon elle seulement de payer une amende, pas des dommages et intérêts,
  • Le salarié aurait dû démontrer qu’il était contraint de travailler le dimanche,
  • Le salarié n’a pas subi de préjudice puisqu’il a profité du système, ses commissions du dimanche lui permettant d’augmenter son revenu.

La réponse de la Cour de Cassation, comme souvent, est courte et efficace :

« Mais attendu qu'ayant relevé que le salarié travaillait habituellement le dimanche en violation des dispositions légales relatives au repos dominical, la cour d'appel qui a constaté que celui-ci avait subi un préjudice du fait de l'atteinte portée à sa vie personnelle, préjudice dont elle a souverainement évalué le montant, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ; »

Elle balaie donc d’un revers de manche les trois arguments comme indifférents à la solution retenue par la Cour d’Appel.

Il est donc parfaitement possible à chaque salarié placé dans la même situation de saisir le Conseil des Prud’hommes d’une demande d’indemnisation du préjudice causé à sa vie privée par l’emploi illégal du dimanche.

Il suffit donc de démontrer le travail habituel du dimanche. La preuve est très facile puisqu’il suffit de produire les bulletins de salaire, éventuellement les plannings, voire dans certains cas les contrats de travail lorsque les enseignes y ont inscrit le travail du dimanche.

L’atteinte à la vie personnelle est également simple à prouver puisque c’est la perte des plaisirs simples de la vie dominicale. Il ne manquera sans doute pas de témoins qui pourront affirmer que le salarié concerné à manqué tel ou tel repas familial, n’a pu aller au match du petit dernier…

Je rappelle encore que le Conseil des Prud’hommes est accessible à tous, sans représentation obligatoire.

La procédure est simple et orale même s’il est souvent plus facile de se faire assister par un délégué syndical ou un avocat qui ont l’habitude de ces procédures.

La durée de la procédure est de quelques mois.

Je rappelle aussi que la somme obtenue ainsi par le salarié est nette de charges et n’est pas soumise à impôts.

Je vois là de quoi permettre aux salariés concernés par la situation présente de résister à un licenciement et surtout de quoi obtenir une somme qui va leur permettre d’éviter d’avoir à travailler le dimanche, tout en gagnant plus.

Je rappelle encore que l’emploi d’un salarié illégalement le dimanche constitue une infraction pénale faisant peser sur la personne morale une amende recouvrée au profit de l’Etat de 7.500 Euros par dimanche et par salarié avec une prescription d’un an.

Chaque salarié concerné peut porter plainte ou saisir l’inspection du travail.

Je doute encore qu’une enseigne prenne le risque de licencier dans ce contexte où le salarié a des arguments solides à faire valoir…

Pour une fois la négociation pourrait être équilibrée…

Maître Vincent Lecourt

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